Strategie der Vorbeugung und rechtliche Pflichten

In Belgien ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, die psychosozialen Risiken (PSR) in seinem Unternehmen zu bewerten und die Vorbeugungsmaßnahmen einzurichten, um sie zu vermeiden.

Eine Vorbeugungsstrategie einsetzen

Eine Vorbeugungsstrategie stützt sich auf das Prinzip der Risikoanalyse. Die Risikoanalyse erlaubt es dem Arbeitgeber, geeignete Vorbeugungsmaßnahmen zu entwickeln, um:

• die Gefahren zu beseitigen,
• Schäden vorzubeugen und
• die Schäden zu begrenzen.

Die 5 Etappen einer Vorbeugungsstrategie

1. Erforschen

Diese Etappe erfordert die Kommunikation. Es ist wichtig, eine gemeinsame Sprache zu teilen und für alle Akteure zu definieren, was die psychosozialen Risiken (PSR) im Unternehmen sind. Das Ziel ist, einen umfassenden Überblick zu machen: 

• Welche sind die PSR, die im Unternehmen vorhanden sind? 
• Welches sind ihre Art, ihre Häufigkeit und ihre Schwere? 
• Hat das Unternehmen bereits Aktionen in Bezug auf die PSR durchgeführt? 

Man muss die verfügbaren Informationen sammeln und analysieren, darunter die qualitativen und quantitativen Indikatoren. Das Ziel ist, einen Überblick der Situation Ihres Unternehmens zu erhalten, bevor eine Strategie ausgearbeitet wird.

Die beiden Großfamilien von Indikatoren

Die erste Familie von Indikatoren ist mit dem Funktionieren des Unternehmens verbunden (Abwesenheitsrate, Umsatz usw.) und die zweite mit der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer (Anzahl und Schwere der Arbeitsunfälle, Auftreten von Erkrankungen des Bewegungsapparates usw.).

Wie erkennt man die Risiken?

Die Risikoanalyse, die von den Rechtsvorschriften in Bezug auf das Wohlbefinden bei der Arbeit auferlegt wird, stellt eine ausgezeichnete Grundlage zur Erkennung der Risiken unter der Bedingung dar, dass sie ernsthaft durchgeführt wird und alle Arten von Risiken berücksichtigt. 

Es ist erforderlich, die Arbeitseinheiten zu definieren, die einer Dienstleistung, einer Aktivität, einem Beruf, oder auch den verschiedenen Arbeitskollektiven (Berufskollektiv, Sozialkollektiv usw.) entsprechen. Die Probleme sind nämlich manchmal spezifisch für eine Arbeitseinheit. Und schließlich ist es wichtig, Prioritäten aufzustellen. Zunächst einmal muss man sich auf die dringendsten Probleme konzentrieren. 

• Wird das Vorhandensein von PSR bestätigt? Man muss handeln, indem man eine vertiefte Bewertung der Situation durchführt und einen Präventionsplan aufstellt.
• Wird das Vorhandensein von PSR nicht bestätigt? Umso besser! Aber man muss trotzdem eine Analyse der Risiken und der Vorbeugungsmaßnahmen durchführen, um das niedrigste mögliche PSR-Niveau aufrecht zu erhalten. 

2. Die Risikoanalyse durchführen

Der Arbeitgeber sollte Situationen ermitteln, die zu psychosozialen Risiken bei der Arbeit führen können.

Dabei werden unter anderem Situationen berücksichtigt, die Folgendes bewirken können:

• arbeitsbedingter Stress oder Burnout;
• für die Schädigung der Gesundheit des Arbeitnehmers, verursacht durch:
  • arbeitsbezogene Konflikte,
  • Gewalt,
  • Mobbing,
  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.

Dabei ist das Ziel, festzustellen, wo sich tatsächlich das Problem in der Arbeitsumgebung befindet, und was die Wahrnehmung der Arbeitnehmer ist. Man muss daher die Reichweite und die Merkmale des Problems kennen, um Verbesserungen vorschlagen zu können.

• Analysieren Sie die tatsächlich durchgeführte Arbeit, indem Sie mit den Arbeitnehmern reden.
• Inventarisieren Sie die Ursachen von PSR in die Arbeitseinheiten, die einer Dienstleistung, einer Aktivität, einem Beruf, oder auch verschiedenen Arbeitskollektiven entsprechen.
• Analysieren Sie die Arbeitssituationen und objektivieren Sie die Risikofaktoren.
• Analysieren Sie die Bedingungen der Exposition der Arbeitnehmer gegenüber diesen Risikofaktoren.
• Identifizieren Sie die Merkmale der exponiertesten Populationen (Alter, Geschlecht, Funktion, Abteilung, Dienstalter usw.) und die riskanten Arbeitssituationen.
• Identifizieren Sie die in Bezug auf die wirtschaftlichen und sozialen Potenziale des Unternehmens relevantesten Aktionshebel und stellen Sie an das Unternehmen angepasste Vorbeugungsarten auf.

Für die psychosozialen Risiken ist es wichtig, ihr Vorhandensein in verschiedenen Bestandteilen der Arbeit zu analysieren. Im Folgenden finden Sie eine Reihe von Fragen, die Sie sich stellen können:

• Zur Arbeitsorganisation: Was halten Sie von der Arbeitsorganisation in Ihrem Unternehmen?  Was halten Sie von der allgemeinen Politik des Unternehmens? Sind Sie ausreichend über wichtige Themen informiert? Werden Sie ausreichend in Veränderungen und Entscheidungen einbezogen? Haben Sie Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsorganisation?
• Zu den Arbeitsbedingungen: Wie sind die Ausbildungsmöglichkeiten und die beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten? Was halten Sie von der Vergütung? Ist Ihre Arbeit mit Ihrem Privatleben vereinbar? Wie sind Zeitpläne und Urlaube gestaltet?
• Zum Thema Arbeitsbedingungen: Wie sind das Gebäude und die Arbeitsumgebung? Sind die Arbeitsmittel ausreichend? Ist die Sicherheit gewährleistet?
• Zum Inhalt der Arbeit: Wie hoch ist das Arbeitspensum? Wie vielfältig ist die Arbeit? Sind Ihre Aufgaben klar? Verfügen Sie über genügend Autonomie? Was halten Sie von Ihrer Arbeit generell?
• Über zwischenmenschliche Beziehungen am Arbeitsplatz: Wie ist die Atmosphäre am Arbeitsplatz? Unterstützen Sie Ihre Kollegen und der Arbeitgeber? Ist der Umfang der Beratung ausreichend? Erhalten Sie genügend Feedback? Können Sie Ihre Meinung äußern? Gibt es ein unerwünschtes Verhalten am Arbeitsplatz (Gewalt, Mobbing oder sexuelle Belästigung)? Was halten Sie von den Kontakten zu Kunden, Lieferanten und anderen Dritten? Wie gut sind sie? Auf welche Probleme stoßen Sie?

Die Arbeitnehmer sollten in diese Analyse einbezogen werden und die Möglichkeit haben, ihre Erfahrungen anonym mitzuteilen. Es ist wichtig, ein Maximum von Informationen zu sammeln. Je nach den Merkmalen des Unternehmens können verschiedene Methodologien zur Durchführung einer Diagnose verwendet werden 
Zum Beispiel:

• Quantitative Methoden: mit Hilfe von Fragebögen durchgeführt
• Qualitative Methoden: durch direkten Kontakt mit den Arbeitnehmern (Gruppen- oder Einzelgespräche)

Welche Methode am besten geeignet ist, hängt von organisationsspezifischen Faktoren (z. B. Kultur und Größe der Organisation) und dem Ziel des Arbeitgebers ab. Idealerweise wird, wenn dies praktisch möglich ist, eine Kombination aus beiden Methoden angewandt: Zunächst wird eine quantitative Erhebung durchgeführt, und dann werden die Ergebnisse dieser Erhebung in Interviews (z. B. Gruppeninterviews) weiter analysiert und erläutert.

Die Beteiligung und das Engagement der Arbeitnehmer sind von wesentlicher Bedeutung. Die Arbeitgeber sollten daher für eine gute Kommunikation und einen guten Dialog sorgen, bevor sie mit der Erhebung beginnen:

• Warum wird diese Untersuchung durchgeführt?
• Was kann der Arbeitnehmer erwarten?
• Welche Rolle spielt der Arbeitnehmer bei den Untersuchungen?
• Wann wird diese Erhebung durchgeführt?
• Wie wird die Vertraulichkeit der Informationen gewährleistet?

Auf der Grundlage der Risikoanalyse ergreift der Arbeitgeber präventive Maßnahmen zur Bekämpfung psychosozialer Risiken am Arbeitsplatz.

Der Arbeitgeber ist für die Einrichtung dieses dynamischen Risikomanagementsystems und die Durchführung der Risikoanalyse verantwortlich und muss die erforderlichen Mittel zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit seiner Arbeitnehmer einsetzen. Obwohl es viele Methoden zur Durchführung von Risikoanalysen gibt, besteht keine Verpflichtung, eine Methode der anderen vorzuziehen, sondern vielmehr die Verpflichtung, Ergebnisse im Sinne der Prävention zu erzielen.

Der Arbeitgeber zieht den Berater für psychosoziale Prävention hinzu:

• Wenn er zum internen Dienst für Prävention und Schutz am Arbeitsplatz gehört, ist er immer an der Analyse der Risiken beteiligt und gibt eine Stellungnahme zu den Präventivmaßnahmen ab, bevor der Arbeitgeber sie ergreift.
• Wenn er zum externen Dienst für Prävention und Schutz am Arbeitsplatz gehört, wird er an der Risikoanalyse beteiligt und gibt nur dann eine Stellungnahme zu den Präventionsmaßnahmen ab, wenn die Komplexität der Analyse dies erfordert.

 

3. Einen Aktionsplan ausarbeiten

Der Aktionsplan enthält konkrete Maßnahmen zur Vermeidung, Kontrolle oder Verringerung psychosozialer Risiken.

Maßnahmen können:

• auf der Grundlage der Arbeitsorganisation, der Arbeitsbedingungen, der Bedingungen des Arbeitslebens, des Arbeitsinhalts und der zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz definiert werden.
• auf individueller, Team- oder Organisationsebene formuliert werden
• verschiedene Ebenen der Prävention betreffen:
  • Primärprävention: Risikosituationen so weit wie möglich vermeiden. Beispiele: Ausarbeitung eines Verhaltenskodex oder einer Politik in Bezug auf Alkohol, Medikamente und Drogenkonsum.
  • Sekundärprävention: Minimierung der negativen Folgen bestimmter Risiken. Beispiele: Ernennung einer internen Vertrauensperson oder Organisation einer Schulung zum Thema „Umgang mit aggressivem Verhalten für Empfangspersonal“.
  • Tertiäre Prävention: den Schaden so weit wie möglich begrenzen. Zum Beispiel: Unterstützung von Arbeitnehmern, die nach einer langen Krankheit an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, oder Betreuung von Arbeitnehmern, die ein traumatisches Ereignis erlebt haben.

 

Im Folgenden 5 Etappen, die zur Ausarbeitung eines Aktionsplans zur Vorbeugung von PSR unerlässlich sind:

• Stellen Sie das Inventar der möglichen Lösungen zur Vorbeugung der PSR auf.
• Legen Sie die Prioritäten und die Ziele fest.
• Legen Sie die zu ergreifenden Maßnahmen fest und unterscheiden Sie dabei kurz, mittel- und langfristige Maßnahmen. Diese müssen gemeinsam sein und auf die Quelle der Probleme abzielen.
• Definieren Sie den globalen Aktionsplan. Er muss in den globalen Vorbeugungsplan und den Jahresplan des Unternehmens integriert werden. Dieser Plan muss ein Szenario sein: Es muss genau angegeben werden, wer was, bis wann und mit welchen konkreten Aktionen macht.
• Überwachen Sie die Auswertung der Umsetzung des Aktionsplans.

 

In Absprache mit dem Betriebsrat (CE), dem Ausschuss für Prävention und Schutz am Arbeitsplatz (CPPT), den Personalvertretern, dem externen Dienst für Prävention und Schutz am Arbeitsplatz (SEPPT), dem internen Dienst für Prävention und Schutz am Arbeitsplatz (SIPPT) - einschließlich des Arbeitsmediziners, des Beraters für psychosoziale Prävention - den Humanressourcen und dem Management muss ein Aktionsplan zur Vorbeugung der PSR erarbeitet werden.

4. Den Aktionsplan umsetzen

Es ist unmöglich, alles gleichzeitig zu machen. Deshalb ist es wichtig, die Prioritäten zu befolgen. Es wird empfohlen, mit einigen einfachen Maßnahmen zu beginnen. Zum Zeigen der Nützlichkeit dieser Vorgehensweise der Risikoanalyse ist es unabdingbar, dass die Ergebnisse für alle sichtbar sind.

5. Den Aktionsplan auswerten 

Der Aktionsplan und die Ergebnisse müssen ausgewertet werden. Es handelt sich in dieser 5. Etappe um Folgendes:

• die Verfolgungsindikatoren kontrollieren,
• die Risikofaktoren und die Expositionsrisiken der Arbeitnehmer erneut zu bewerten und
• den vorherigen Aktionsplan erneut untersuchen und ihn anpassen, falls erforderlich.

Entweder die festgelegten Ziele wurden erreicht und es ist notwendig, die Maßnahmen festzulegen, um die erhaltenen Ergebnisse zu konsolidieren; oder die festgelegten Ziele wurden nicht erreicht und man muss nach den Ursachen suchen, um den Plan anzupassen. 

Es ist wichtig, sich die richtigen Fragen zu stellen: Waren die festgelegten Ziele angemessen? Realistisch? Wurde das Problem korrekt analysiert? War das vorgesehene Timing realistisch? Standen die notwendigen Mittel zu Verfügung?

Dabei ist die Entscheidung über die Verfolgung ausschlaggebend, denn das Unternehmen entwickelt sich dauernd weiter. Diese Entscheidungen müssen im Betriebsrat diskutiert oder beim Ausschuss für die Vorbeugung und den Schutz bei der Arbeit (Ausschuss für Prävention und Arbeitsschutz) diskutiert werden. Sie müssen danach den Arbeitnehmern mitgeteilt werden.

Um das Auftreten der PSR zu antizipieren, müssen Sie dauernd auf die Entwicklungen oder das Auftreten neuer Phänomene achten. Um das zu machen, hat der Ausschuss für Prävention und Arbeitsschutz eine wesentliche Aufgabe: Die verschiedenen Warnindikatoren zu überwachen.

Achtung: In den KMU (weniger als 50 Arbeitnehmer) gibt es weder einen Ausschuss für Prävention und Arbeitsschutz noch einen Betriebsrat. Die Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist trotzdem nicht weniger wichtig. Die Arbeitnehmer können direkt in der Entwicklung der Vorbeugungsstrategie impliziert sein. Zum Beispiel durch ihre Beteiligung an der Arbeitsgruppe oder durch Vermittlung der Gewerkschaftsvertretung, wenn es eine gibt.

Konkret, für psychosoziale Risiken

Rechtlich gesehen muss jeder Arbeitgeber Folgendes einhalten:

1. Aufnahme einer Erklärung zur Politik, der erforderlichen Kontaktdaten und Verfahren in Bezug auf psychosoziale Aspekte in die Arbeitsordnung. Die folgenden Elemente sollten in die Arbeitsordnung aufgenommen werden, wenn es um psychosoziale Aspekte geht:

• Eine Grundsatzerklärung, die festlegt, wie die Organisation generell mit psychosozialen Risiken umgeht.
• Die Kontaktdaten des (internen oder externen) Beraters für psychosoziale Prävention oder des externen Dienstes für Prävention und Schutz am Arbeitsplatz, für den dieser Berater arbeitet.
• Die Kontaktdaten der internen Vertrauensperson, falls eine solche ernannt wurde.
• Die Verfahren, die von einem Arbeitnehmer eingeleitet werden können, der glaubt, Opfer eines psychosozialen Risikos zu sein.

2. Führen eines Registers über Gewalt, Mobbing oder sexuelle Belästigung durch Dritte: Wenn ein Arbeitnehmer das Gefühl hat, Opfer von Gewalt, Mobbing oder sexueller Belästigung durch einen Dritten (z. B. einen Kunden, Lieferanten oder Besucher) zu sein, soll der Arbeitnehmer in der Lage sein, eine Erklärung abzugeben, die in ein Register eingetragen wird.

Weitere Informationen über das Drittparteienregister finden Sie unter: Risikoanalyse und Präventionsmaßnahmen bei missbräuchlichem Verhalten Dritter - Föderaler öffentlicher Dienst Beschäftigung, Arbeit und soziale Konzertierung (belgien.be)

3. Durchführung einer psychosozialen Risikoanalyse sowie Ausarbeitung und Umsetzung eines Aktionsplans.

4. Jährliche Bewertung der Politik zum psychosozialen Wohlbefinden. Der Arbeitgeber muss jedes Jahr die psychosozialen Risiken und die getroffenen Präventionsmaßnahmen bewerten und gegebenenfalls Anpassungen vornehmen. Im Idealfall wird der Arbeitgeber dabei von einem Berater für psychosoziale Prävention unterstützt.

Die Faktoren, welche die Vorbeugung bei der Arbeit erleichtern

Verschiedene Faktoren erleichtern die Vorbeugung:

• Das Personal implizieren. Jeder Akteur des Unternehmens kann auf die psychosozialen Risiken (PSR) einwirken. Der Arbeitgeber, das Topmanagement, die Vorgesetzten, der DRH, die Personalvertreter und Arbeitnehmer selbst müssen alle aktiv einbezogen werden.
• Gut kommunizieren. Um „vorzubeugen“ ist es wichtig, angesichts der Fragen in Bezug auf die PSR und die Ergebnisse jeder Etappe über die geeigneten Kanäle zu kommunizieren.
• Das Gleichgewicht herstellen. Alles ist eine Frage des Gleichgewichts: Zwischen Flexibilität und Arbeitslast, zwischen Autonomie und Kontrolle. Dieses Gleichgewicht bringt ein Sicherheitsgefühl für die Arbeitnehmer, die daher ruhiger sind. Je autonomer der Arbeitnehmer nämlich ist, desto leichter werden die psychologischen Anforderungen gemanagt. Das Wohlbefinden des Arbeitnehmers wird dann dadurch verbessert.
• Die Veränderungen abmildern. Das Unternehmen muss maximal vermeiden, die Arbeitnehmer mit Reorganisationen des Dienstes, des Zeitplans, unvorhergesehene und ungerechtfertigte Umstrukturierungen zu überraschen. Derartige Umwälzungen versetzen den Arbeitnehmer in einen Zustand der Unruhe in Bezug auf seine Zukunft.

Diese Pflichten ergeben sich aus den folgenden Texten:

• Das Gesetz vom 4. August 1996 über das Wohlbefinden der Arbeitnehmer zitiert ausdrücklich die psychosozialen Aspekte, die durch die Arbeit verursacht werden, als eine der 7 Bereiche des Wohlbefindens am Arbeitsplatz (Artikel 4, §1., Absatz 2, 3.);
• Dieses Gesetz wurde durch das Recht des Wohlbefindens am Arbeitsplatz eingesetzt, das die Pflichten der verschiedenen Akteure festlegt. Die psychosozialen Risiken sind aufgeführt im Kodex, Buch I, Titel 3.
• Die Sozialpartner haben am 30. März 1999 den Tarifvertrag Nr. 72 geschlossen, der die Bewältigung und Vermeidung von Stress betrifft, der durch die Arbeit verursacht wurde. Dieser Tarifvertrag gilt nur für die Privatwirtschaft. Er wurde für die Privatwirtschaft durch den Königlichen Erlass vom 21. Juni 1999 obligatorisch gemacht. Der Tarifvertrag Nr. 72 schreibt vor: „In Anwendung des Gesetzes zum Wohlbefinden und seine Ausführungsbestimmungen ist der Arbeitgeber gehalten, eine Politik zu führen, die darauf abzielt, gemeinsam dem Stress vorzubeugen, der durch die Arbeit verursacht wird und/oder ihm gemeinsam abzuhelfen“.